Introducción Los trabajadores en España tienen reconocido el derecho y el deber de trabajar. El art. 35 CE, ubicado en el Capítulo dedicado a los derechos y libertades dice expresamente: “1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. 2. La Ley regulará un Estatuto de los Trabajadores.” El Estatuto de los Trabajadoes, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, es la principal norma que regula los derechos y deberes de los trabajadores en España. A lo largo de sus artículos, se detallan las bases sobre las que se asienta la relación laboral, desde el acceso al empleo hasta la finalización del contrato. Este artículo ofrece una visión general sobre cuáles son los derechos más importantes de los empleados y qué deberes deben cumplir en el marco de su relación laboral. Derechos básicos de los trabajadores El art. 4 del Estatuto de los Trabajadores recoge un conjunto de derechos laborales que todo trabajador en España tiene garantizados. Entre los más relevantes, destacan: Derecho al trabajo y libre elección de profesión u oficio Los trabajadores tienen el derecho a acceder libremente a una ocupación o profesión de su elección. Las empresas, por su parte, no pueden imponer condiciones que limiten o vulneren la libertad de elegir un empleo, excepto aquellas establecidas por la ley ( por ejemplo, restricciones de edad o cualificación para ciertas profesiones). 2. Derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo Este derecho implica que el trabajador debe tener oportunidades para mejorar sus competencias profesionales dentro de la empresa, tanto a través de promociones internas como de formación continua. Las empresas tienen el deber de facilitar la formación y garantizar la igualdad en las oportunidades de promoción, evitando discriminaciones de género, edad, raza o discapacidad. 3. Derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene El derecho a la seguridad en el trabajo significa que los empleadores deben adoptar las medidas necesarias para garantiza un entorno de trabajo seguro, conforme a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El incumplimiento de estas obligaciones puede generar responsabilidad para la empresa, tanto en términos de sanciones como de posibles indemnizaciones a los trabajadores afectados. 4. Derecho a percibir la remuneración pactada o legalmente establecida Los trabajadores deben recibir su salario conforme a lo pactado en el contrato y, en su defecto, conforme a lo estipulado en los convenios colectivos aplicables o en la legislación vigente. El salario debe abonarse en las fechas acordadas, y su impago puede derivar en sanciones para la empresa o incluso justificar el cese del trabajaor con derecho a indemnización (resolución voluntaria del contrato por impago del salario). Deberes básicos de los trabajadores Además de los derechos, los trabajadores están sujetos a una serie de deberes recogidos en el art. 5 del Estatuto de los Trabajadores; estos deberes aseguran el correcto desarrollo de la relación laboral y la protección de los intereses de la empresa. Entre los más importantes: Cumplimiento de las obligaciones laborales con diligencia y buena fe El trabajador debe desempeñar sus funciones de manera responsable, cumpliendo con los objetivos asignados y ajustándose a las órdenes recibidas de sus superiores, siempre y cuando estas sean lícitas y no vulneren sus derechos. La falta de diligencia o el incumplimiento reiterado de las tareas puede justificar sanciones o incluso el despido disciplinario. 2. Observar las medidas de seguridad e higiene en el trabajo El trabajador debe seguir las indicaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales y colaborar activamente en la creación de un entorno seguro, informado de posibles riesgos y utilizando los equipos de protección facilitados. 3. Cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas Dentro de los límites de la ley y del contrato, el empleador tiene la facultad de dirigir el trabajo de sus empleados, y estos deben acatar sus órdenes. No obstante, los trabajadores pueden negaerse a cumplir órdenes que contravengan sus derechos o la ley (por ejemplo, la exigencia de trabajar horas extra sin compensación). Conclusión Tener un conocimiento de los derechos y deberes laborales no solo es útil para los trabajadores, sino también para los empleadores que deseen garantizar una gestión laboral eficaz y conforme a la normativa. El equilibrio entre derechos y obligaciones es clave para evitar conflictos y mantener un ambiente laboral productivo y justo.

REDUCCIÓN DE JORNADA Y AUMENTO DEL SMI: LO QUE DEBE SABER DE LA REFORMA LABORAL DE 2024 Introducción La Reforma Laboral de 2024 en España ha introducido dos cambios significativos: la reducción progresiva de la jornada laboral y el aumento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Estos cambios buscan mejorar las condiciones laborales y el bienestar económico de los trabajadores, manteniendo al mismo tiempo la competitividad empresarial. En este artículo, te explicamos ambos aspectos de manera clara y detallada. 1. Reducción progresiva de la Jornada Laboral. Una de las novedades más destacadas y debatidos es la reducción de la jornada laboral máxima permitida. El Real Decreto Ley 2/2024 ha iniciado un proceso de reducción que busca pasar de la jornada estándar de 40 horas semanales a una jornada de 38,5 horas en 2024, con la proyección de reducirla a 37,5 horas en 2025. Esta medida responde a las demandas de los sindicatos y a la necesidad de equilibrar la vida laboral y personal de los trabajadores sin afectar su salario. Impacto en las empresas Por otro lado, las empresas deberán reorganizar los turnos y la distribución del trabajo para cumplir con la nueva normativa. 2. Aumento del Salario Mínimo Interprofesional. Otro aspecto clave de la reforma es el aumento del Salario Mínimo Interprofesional. En 2024, el SMI se ha incrementado un 5%, situándose en 1.134 euros mensuales en 14 pagas, lo que equivale a 15.876 euros anuales y, si las pagas extraordinarias están prorrateadas a 1.323 euros en 12 pagas. Esta subida, regulada por el Real Decreto 145/2024, tiene efecto retroactivo desde el 1 de enero de 2024. El SMI es una herramienta clave para mejorar el poder adquisitivo de los trabajadores con menores ingresos, afectando principalmente a sectores como el de servicios y a colectivos vulnerables como los jóvenes y los empleados temporales. Además, este incremento también influye en aspectos como los subsidios por desempleo, dado que el SMI se utiliza como referencia para determinar el límite de rentas a la hora de acceder a ciertos subsidios. Impacto en las empresas Por otro lado, aunque este aumento busca reducir la pobreza laboral y fomentar el consumo, va a suponer grandes retos para las empresas, especialmente las pequeñas, debido al aumento de los costes laborales. Conclusiones La Reforma Laboral de 2024 trae consigo cambios importantes que buscan modernizar el mercado laboral español, mejorando las condiciones de los trabajadores. La reducción de la jornada laboral permitirá un mejor equilibrio entre el trabajo y vida personal, lo que debería aumentar la productividad. Al mismo tiempo, el aumento del Salario Mínimo Interprofesional a 1.134 euros mensuales refuerza la capacidad adquisitiva de los trabajadores, especialmente en los sectores de menores ingresos y aunque va a suponer un reto para las empresas también debería beneficiarlas a largo plazo con un aumento de la sostenibilidad y competitividad.

Si como trabajador se enfrenta a la falta de pago de sus salarios o a un despido y su empleador es declarado insolvente o en concurso de acreedores, no todo está perdido, existe el FOGASA, organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago en este tipo de situaciones. Es importante mencionar que el FOGASA actúa como una garantía limitada, no cubre la totalidad de las cantidades adeudadas en todos los casos, sino hasta los límites establecidos en la legislación. En este artículo se desglosarán qué retribuciones e indemnizaciones garantiza el FOGASA y los límites para 2024. ¿Qué retribuciones e indemnizaciones garantiza el FOGASA? En las siguientes líneas se recogen los conceptos que garantiza el FOGASA, de acuerdo con el art. 33 del Estatuto de los Trabadores: - Salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o procedimientos concursales, con un límite de 120 días y en una cantidad máxima que no supere el doble del SMI diario, incluyendo la prorrata de pagas extraordinarias. - Indemnizaciones reconocidas como consecuencia de Sentencia, acto de conciliación judicial o resolución administrativa, la cantidad que resulte de aplicar el doble del SMI diario incluyendo la prorrata de pagas extraordinarias, por el número de días de indemnización pendientes de pago y con el máximo. ¿Qué límites se establecen para 2024? El salario mínimo interprofesional (SMI) para 2024 se ha fijado en 1.134 euros/mes, por lo que el SMI diario es de 37,80 euros y, el doble del SMI, que servirá de base de cálculo de las prestaciones del FOGASA, será de 87,79 euros diarios. Sabiendo esto, los límites de las prestaciones salariales e indemnizatorias del FOGASA que se produzcan desde el 1 de enero de 2024 hasta el 31 de enero de 2024, serán como sigue: - SMI diario: 37,80 euros - Doble del SMI: 87,79 euros - Límite prestaciones por salarios (120 días): 10.534,80 euros - Limite prestación por indemnización: 32.043,35 euros Veámoslo más claro con un ejemplo. Consideremos el caso de Juan, un trabajador cuyo salario diario es de 92,00 euros incluyendo la prorrata de pagas extraordinarias y a quien su empleadora, que ha sido declarada insolvente, le adeuda 2 meses de salario y una indemnización por despido improcedente de 3.680,00 euros reconocida en Sentencia, equivalente a 40 días de salario. A Juan le adeudan 2 meses de salario; suponiendo 30 día por mes, el total adeudado sería de 92,00 euros x 30 días x 2 meses, es decir, 5.520,00 euros. Lo primero que llama la atención es que el salario diario de Juan supera el doble del SMI, 87,79 euros, que es la cuantía máxima por día que abona el FOGASA, por tanto, la prestación por salarios del FOGASA que percibirá Juan es de 87,79 x 30 x 2, es decir, 5.267,40 euros, cantidad inferior al monto adeudado. ¿Y qué ocurre con la indemnización? pues que aquí la indemnización no supera una anualidad, pero igualmente se ha de calcular tomando como base de cálculo el doble del SMI, 87,79 euros, por tanto, estos 40 días de indemnización que le corresponden se abonarán a razón de 87,79 euros diarios, resultando una prestación por indemnización de 3.511,60 euros, a pesar de que la indemnización es ligeramente superior. Conclusión Vemos así, como la actualización de los límites del FOGASA adapta las prestaciones a la situación económica de los trabajadores, reforzando su papel crucial como garantía para los trabajadores afectados por una situación de insolvencia empresarial. Si usted se encuentra en una situación similar y quiere recibir asesoramiento legal, no dude en ponerse en contacto con el despacho.

Cuando una relación laboral acaba, ya sea por despido, mutuo acuerdo, dimisión del trabajador, jubilación, etc., la empresa debe entregar al trabajador el FINIQUITO. Este documento no solo marca el fin que la relación laboral, sino que también puede tener efectos significativos para el futuro del trabajador y la empresa. A continuación, presentamos cinco consejos esenciales que le ayudarán a enfrentar este proceso con seguridad garantizando que sus intereses estén protegidos. 1.- Verificación completa de las cantidades adeudadas. El finiquito ha de incluir: a) El salario de los últimos días trabajados del mes en que se produzca el cese. b) Las pagas extraordinarias c) Las vacaciones no disfrutadas d) Percepciones no salariales adeudadas como prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, Indemnizaciones por traslado, por despido, etc. e) Otras pagas extraordinarias reguladas en el Convenio Colectivo; nos referimos aquí a las pagas de beneficios o incentivos. f) Posibles indemnizaciones, como puede ser el caso de algunos contratos de duración determinada. Sabiendo esto, lo primero que debe hacerse es asegurarse de que están todos incluidos y que las cuantías son correctas. 2.- Entender las implicaciones legales. Con la firma del finiquito el trabajador reconoce que no queda ningún saldo pendiente por recibir y que las partes no tienen nada más que reclamarse por ningún concepto. El finiquito normalmente incluye una cláusula que suele venir redactada en los siguientes términos o similares: “El suscrito trabajador cesa en la prestación de sus servicios por cuenta de la empresa y recibe en este acto la liquidación de sus partes proporcionales en la cuantía y detalle que se expresan al pie, con cuyo percibo reconoce hallarse saldado y finiquitado por todos los conceptos con la referida empresa, por lo que se compromete a nada más pedir ni reclamar.” Por tanto, el finiquito actúa como recibo del pago de los conceptos en él incluidos y su firma tiene efecto extintivo y liberatorio para la empresa. 3.- No apresurarse a firmar ni sentirse presionado a hacerlo. En la práctica, lo habitual es entregar el finiquito el último día en el que el trabajador acude a su puesto de trabajo. Se ha de extremar la precaución antes de firmar el finiquito, comprobar que incluye los conceptos antes especificados y ser consciente de que su firma implica la extinción de la relación laboral y actúa como recibo del pago de los conceptos en él incluidos. Si quedan dudas, no se está de acuerdo o simplemente el trabajador quiere tomarse un tiempo para revisar el documento detenidamente antes de firmar, ha de saber que no está obligado a firmarlo en el momento en que la empresa se lo entrega, que puede dejar constancia de su disconformidad en el momento de la firma o, incluso no tiene un por qué firmar. 4.- Solicitar una copia del documento firmado. Una vez firmado el finiquito, asegúrese de obtener una copia del mismo. Este documento será esencial para cualquier trámite futuro o para emprender acciones judiciales, ya que se podrán reclamar los conceptos que deberían haberse incluido según el trabajador y no se ha hecho. 5.- Reclamar si es necesario. Si no se firma el finiquito, si éste no recoge todos los conceptos adeudados (por ejemplo, no contempla cantidad alguna en concepto de vacaciones pendientes) o, si la empresa incumple su obligación de entregar el finiquito al trabajador, se dispone de UN AÑO para reclamar; una vez pasado este plazo, las cantidades prescribirán. Para reclamar se ha interponer solicitud de conciliación ante el Servicio de Mediación de cada Comunidad Autónoma (en Illes Balears, TAMIB). Si en el acto de conciliación hay acuerdo con la empresa, las cantidades acordadas se abonarán al trabajador; si no hay acuerdo no las cantidades reconocidas no se llegan a abonar se deberá acudir al Juzgado Social. En conclusión , firmar un finiquito es un trámite significativo que debe abordarse con cuidado. Seguir estos cinco consejos le ayudará a entender el alcance de su firma y como protegerse ante abusos. Si tiene dudas o necesita asesoramiento específico, no dude en contactar con el despacho para recibir orientación jurídica personalizada.

La reciente Sentencia del Tribunal Supremo, STS 1091/2023, de 24 de julio, extiende su doctrina sobre la naturaleza deducible de los intereses de demora en el Impuesto de Sociedades a la determinación del rendimiento de actividades económicas en el IRPF. El Tribunal Supremo se había pronunciado ya en relación al Impuesto de Sociedades en su Sentencia 150/2021, de 8 de febrero. En ella declaró que tanto los intereses de demora contenidos en las liquidaciones administrativas derivadas de un procedimiento de comprobación como los devengados por la suspensión de la ejecución de un acto administrativo impugnado, tienen la consideración de gastos deducibles en el Impuesto de Sociedades. En esta reciente Sentencia de 2023 extrapola esta doctrina al IRPF en la caso de que el contribuyente desarrolle una actividad económica y ello, por las siguientes consideraciones: - Los intereses de demora se califican como gastos financieros. La naturaleza jurídica de los intereses de demora no tiene carácter sancionador, sino indemnizatoria o compensatoria por el perjuicio causado por el retraso en el pago de la deuda tributaria. Y siendo esto así, no puede cuestionarse su deducibilidad. - De acuerdo con el art. 28 de la Ley del IRPF el rendimiento neto de las actividades económicas se determinará según las normas del Impuesto de Sociedades y estas normas no incluye los intereses de demora entre los supuestos de no deducibilidad (art. 15 de la LIS). En conclusión, a efectos del IRPF y en los casos en que el contribuyente desarrolle una actividad económica, los intereses de demora, sean los que se exijan en la liquidación practicada en un procedimiento de comprobación, sean los devengados por la suspensión de la ejecución de un acto administrativo impugnado, tienen la consideración de gasto fiscalmente deducible. Recuerda que conociendo las leyes fiscales puedes ahorrar mucho dinero en impuestos y que si tienes alguna duda puedes contactar con el despacho.

La peor forma de la que puede acabar una relación laboral es por despido disciplinario; el trabajador recibe una carta donde se le imputan unos incumplimientos que a veces no son del todo ciertos y donde no se habla de ningún tipo de indemnización. Es normal que en esta situación surjan muchas dudas. 1. ¿Qué es un despido disciplinario? Estamos ante un despido disciplinario cuando el empresario basa el mismo en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se considera incumplimiento, entre otros, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, la indisciplina o desobediencia en el trabajo, la disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal, las ofensas verbales o físicas al empresario, la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo, etc. En este caso, el empresario podrá despedir al trabajador por causas disciplinarias, debiendo especificar en la carta de despido en que incumplimientos basa esta decisión. 2. ¿Tiene el trabajador derecho a indemnización? ¿Y a paro? Un despido disciplinario, en principio, no da derecho a percibir una indemnización, pero SÍ A COBRAR EL PARO . Pero ¿qué pasa si no es cierto el incumplimiento o el empresario no ha respetado las formalidades del despido disciplinario o los derechos del trabajador? ¿Se puede reclamar? Por supuesto que sí. Si el trabajador no está conforme con las causas alegadas en la carta de despido, por ejemplo, no es cierto que acuda a su puesto de trabajo en estado de embriaguez o que haya ofendido verbalmente al empresario, puede y debe IMPUGNAR EL DESPIDO . 3. Cómo impugnar un despido disciplinario. El primer paso para impugnar el despido disciplinario es presentar reclamación ante el Tribunal de Arbitraje que existe en cada Comunidad Autónoma (en Baleares, TAMIB) donde se citará a las partes a un acto de conciliación para intentar llegar a un Acuerdo; si no resulta posible alcanzar un acuerdo, se continúa la tramitación con la interposición de una demanda ante el Juzgado Social. Conviene contar con asesoramiento jurídico especializado en ambos trámites. Si finalmente se alcanza un acuerdo con el empresario o el Juez considera el despido como improcedente, entonces, el trabajador SÍ TENDRÁ DERECHO A PERCIBIR UNA INDEMNIZACIÓN . 4 Cuantía de la indemnización si el despido se declara improcedente. Si se declara improcedente el despido, la indemnización a percibir por el trabajador será de 33 días de salario por cada año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. Si la relación laboral se inició antes de la reforma laboral de 2012 (12/02/2012), entonces la indemnización se computará por tramos: Desde la fecha del contrato hasta el 11/02/2012, la indemnización será de 45 días de salario por año trabajado. Desde el 12/02/2012 hasta la fecha del despido, la indemnización será de 33 días de salario por año trabajado. La indemnización será el resultado de sumar los importes de ambos tramos con un máximo de 720 días de salario, salvo que del cálculo del primer tramo resulte un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que pueda exceder de 42 mensualidades.

Son muchos los ciudadanos extranjeros que se desesperan con la lentitud de la Administración para resolver su solicitud de nacionalidad española, llegando a esperar años, a veces 3 o 4 años para obtener una respuesta favorable. En este artículo se explican las consecuencias de la falta de respuesta a la solicitud y la posibilidad de recurrir para agilizar el expediente. 1 Requisitos para obtener la nacionalidad española por residencia. La forma más habitual de acceder a la nacionalidad española es la modalidad de adquisición por residencia. La legislación española exige para concederla los siguientes requisitos: a) Que la residencia en España haya durado 10 años, por norma general. Además, esa residencia habrá de ser legal, continuada e inmediatamente anterior a la petición. b) La acreditación de buena conducta cívica. Este requisito se cumple básicamente no teniendo antecedentes penales o policiales. c) La acreditación de un grado suficiente de integración, que actualmente se acredita con los Certificados de conocimiento de la lengua española (DELE) y la superación de la prueba de conocimientos constitucionales y socioculturales de España (CCSE). La forma más cómoda de presentar la solicitud es de forma telemática a través de la página web del Ministerio de Justicia (mjusticia.gob.es) aportando los documentos que se especifican y abonando la tasa. 2 Plazo para responder a la solicitud. El procedimiento de solicitud de nacionalidad española deberá ser resuelto en el plazo máximo de UN AÑO desde que se presentó la solicitud. Es demasiado habitual que transcurra este plazo sin que llegue la respuesta y que el expediente siga en tramitación o que se consulte su estado y la respuesta sea que está “en calificación” pero pasen los meses y no llegue ni la resolución ni un requerimiento ni nada. 3 Silencio administrativo negativo. Pues transcurrido este plazo de UN AÑO, entra en juego el mecanismo del silencio administrativo que, en este caso se entiende negativo. ¿Qué quiere decir esto? Que si no se recibe respuesta a la solicitud de nacionalidad pasado un año se entiende que la respuesta es negativa. Aquí, el ciudadano extranjero que ha solicitado la nacionalidad española tiene dos opciones: La primera opción es continuar esperando no se sabe hasta cuando para que el Ministerio de Justicia responda, esta espera puede alargarse a tres años o incluso más. La otra opción es interponer demanda judicial, en este caso lo que se llama Recurso Contencioso-Administrativo con la asistencia de Abogado y Procurador. 4 Recurso Contencioso-Administrativo.  Si se cumplen los requisitos para tener la nacionalidad la mejor opción es interponer Recurso ya que se consigue que se agilice una respuesta. Este Recurso Contencioso-Administrativo se interpone ante la Audiencia Nacional. Cuando se admite el Recurso a trámite, se le da traslado al Ministerio de Justicia y éste revisa el expediente y si se cumplen los requisitos lo que hace es resolver el expediente y conceder la nacionalidad, poniendo así fin al expediente de nacionalidad, al procedimiento judicial y a la espera del solicitante. Por experiencia podemos afirmar que interponer Recurso contencioso-administrativo es la mejor forma de agilizar el expediente de nacionalidad y forzar a que el Ministerio resuelva.

Estamos viendo como cada día suben los precios; a nadie se le escapa que cada día es más difícil llenar la cesta de la compra y a muchos les preocupa la pérdida de poder adquisitivo de la pensión de alimentos de sus hijos y se preguntan si es posible reclamar una subida. Por supuesto que es posible reclamar una subida de la pensión de alimentos y en este artículo se explica cómo. 1 La pensión de alimentos. Cuando una pareja con hijos se divorcia o se separa, se fija una pensión de alimentos para los hijos en el Convenio Regulador o en la Sentencia y ha de ser proporcional a la capacidad económica del que la presta y las necesidades económicas del que la recibe. Suele venir redactada en términos parecidos a estos: “El padre contribuirá a los alimentos del hijo con la cantidad de …… Euros al mes. Esta cantidad se abonará por anticipado dentro de los cinco primeros días de cada mes en la cuenta que la madre designe al efecto y su importe se actualizará cada año de acuerdo con el IPC publicado por el INE u organismo que viniera a sustituirle.” La actualización de la pensión de alimentos no solo es posible, sino que para que la pensión pueda seguir cumpliendo su función, es imprescindible que vaya incrementando para adaptarse a la situación económica real. 2 ¿Qué es el IPC? El Índice de Precios de Consumo (IPC) es un índice oficial que publica el Instituto Nacional de Estadística (INE) que nos indica la variación del coste de la vida. Si consultamos la página web del INE nos podemos hacer una idea de la evolución de este índice. Así, vemos por ejemplo la variación de los últimos meses, en diciembre de 2022 el incremento fue del 5,7%, en enero de 2023 del 5,9% y en en febrero de 2023 se incrementó un 6%. 3 ¿Cómo se actualiza la pensión? Realizar el cálculo es muy sencillo. Si, por ejemplo, tenemos una pensión de 300 euros fijada en Convenio Regulador o Sentencia de febrero de 2022 y queremos actualizarla a febrero de 2023, sabiendo que en ese período el IPC ha subido un 6%, simplemente se ha de añadir a la pensión este porcentaje y nos da como resultado 318 Euros. Esto quiere decir que a partir de febrero de 2023 la pensión es de 318 Euros mensuales. Pero, ¿qué pasa si tengo la pensión de 300 euros desde febrero de 2020 y nunca se ha actualizado? Pues el cálculo sería así: · Desde febrero de 2020 a febrero de 2021, el IPC fue del 0% así que no habría incremento. · Desde febrero de 2021 a febrero de 2022, el IPC fue del 7,6%, por tanto la pensión aumentaría a 300,00 x 7,6%, es decir, 322,80 Euros y, · Desde febrero de 2022 a febrero de 2023, el IPC fue del 6% y el cálculo se hará sobre 322,80 ya que la pensión se acumula, por tanto, la pensión aumentaría a 342,16 Euros. 4 ¿Cómo se reclama? Lo primero que debe hacerse es comunicar este incremento al obligado a pagar la pensión, para que comience a abonar la pensión actualizada. La mejor forma de comunicárselo es enviándole un burofax. En caso de que no abone el incremento de la pensión, entonces se puede reclamar en vía judicial mediante la interposición de demanda en el Juzgado competente. 5 Plazo para reclamar. Se puede reclamar, aunque nunca se hubieran solicitado antes, los incrementos de los últimos 5 años. Los anteriores no se podrían reclamar porque habrían prescrito.